Le recrutement de dirigeant·e·s est souvent chargé d’une pression particulière. 

Les enjeux sont certes directement stratégiques pour une entreprise, et une erreur de casting peut avoir des conséquences majeures pour l’ETI ou la PMI emmenée dans une mauvaise direction, pilotée dans un style inadapté à sa culture, ou par un dirigeant qui ne parvient pas à constituer une équipe de direction efficace et solidaire. 

Peu de recrutements de dirigeants sont donc réalisés sans le concours d’un cabinet et les garanties qu’il apporte. 

Les contraintes de confidentialité, notamment vis-à-vis des clients et concurrents, le lien direct avec un actionnaire, la représentation de l’entreprise, l’évaluation complexe des talents et compétences d’un dirigeant adapté, orientent naturellement les donneurs d’ordre vers les acteurs de l’approche directe, plus communément connue sous le nom de « chasse de tête ». 

Avec 20 ans d’expérience en approche de dirigeants, Indside accompagne des Groupe, ETI, actionnaires familiaux, dans la recherche des dirigeants de leurs entreprises, filiales et business units. 

Cette approche est également adaptée au recrutement des différents membres des Codir et Comex, quelle que soit leur fonction ; DAF, DRH, Direction commerciale et marketing, Direction industrielle, Supply Chain, Juridique… 

Un focus particulier est porté sur la maîtrise globale de la gestion d’un centre de profits, quelques compétences particulières (relations extérieures avec les partenaires bancaires par exemple, appréhension du contexte juridique, haut de bilan, déclinaison d’une stratégie, management de manageurs, mandat social…). 

Les entreprises mettent un accent particulier sur les aptitudes de management multiculturel, d’innovation et d’agilité, la robustesse des décisions et la probité… La lecture des résultats réels d’un-e dirigeant-e, sa compréhension des enjeux du challenge proposé, la capacité à définir clairement des priorités, partager une vision, la feuille de route qu’il-elle peut proposer… les outils ne manquent pas pour sécuriser ce choix stratégique. 

On le sait, la théorie des 100 jours (ou des « 90 days » en pays anglosaxons d’ailleurs) est essentielle dans une prise de fonction de dirigeant. Son aptitude à imprimer sa marque, en respectant les talents en place, marquera l’impact qu’il-elle pourra avoir sur l’entreprise, à courte et moyen terme. De la réussite de cette période clé dépendra l’adhésion de ses troupes, sans nécessairement changer l’équipe de direction. 

A chaque situation, son type de dirigeant. 

Plus que pour tout autre poste, la bonne lecture du paradigme et l’adaptation du style d’action conditionnera la réussite d’un-e dirigeant-e. On est rarement bon à la fois en phase de démarrage d’activité, de croissance, de maturité (phase nommée « alignment » par les anglosaxons), ou de réorganisation. Les styles managériaux attendus ne sont pas les mêmes et un-e dirigeant-e s’exprime avec plus ou moins de talent, quels que soient les secteurs, produits, marchés… en fonction de la situation dans laquelle il-elle intervient. 

Un cas particulier et complexe : la reprise d’entreprise 

L’expertise de l’équipe d’Indside dans la recherche de dirigeant·e·s lui permet aujourd’hui de collaborer avec le cabinet Impulsion Conseil (lien LinkedIn), dans la recherche de repreneur·se·s, cas particulièrement complexe de la recherche de dirigeant·e·s.