Evaluation et assessment

Recruter ou accompagner la mobilité interne, les besoins en évaluation sont nombreux 

L’évaluation est une étape fondamentale du choix d’un-e candidat-e, mais également de la bonne préparation de son intégration ou évolution. 

Qu’il s’agisse d’évaluer un talent externe ou interne, l’assessment est une science complexe et inexacte, mais qui permet d’éclairer un choix, de partager une analyse sur des éléments factuels et parfois mesurables, de sécuriser le développement des richesses humaines. 

Du test technique, à l’exercice de projection, en passant par les tests de personnalité, les dimensions à évaluer sont multiples et les outils peuvent être adaptés à chaque situation et profil. 

Notre formule magique E=MC2 devient même E=MC3 ! 

L’Efficience d’un-e canddiat-e dans son futur poste et entreprise sera la combinaison entre ses : 

• MOTIVATIONS 
• COMPETENCES 
• CAPACITES  

• Mais également le CONTEXTE dans lequel il/elle sera intégré-e. 

Bien comprendre les motivations : 

L’équipe d’Indside, grâce à sa relation de confiance et de partenariat dans la durée avec les candidat-e-s, prend soin de mettre en perspective le poste à pourvoir avec les aspirations de chaque candidat-e. Car recruter c’est trouver le-la bon-ne candidat-e pour le poste, c’est aussi trouver le bon poste pour cette personne. 

Dans ces motivations, on retrouve naturellement la mobilité géographique et la rémunération, mais également le poste ciblé, le style managérial, les valeurs… tout ce qui fait la singularité de la recherche de chaque candidat-e. 

Des compétences aux dimensions multiples : 

Indside a mené 20 ans de travaux continus sur la modélisation des compétences et l’optimisation de leur évaluation. Nos modèles distinguent 9 domaines de compétences dans les 3 grandes classes que sont les compétences liées au poste, celles liées à l’environnement (entreprise, contexte), et les compétences plus générales (outils, langues…). Nos cahiers des charges s’expriment sous la forme d’un référentiel de compétences (plus souvent utilisé en formation, mobilité ou GPEC en général).  

Au-delà des entretiens qui permettent d’approfondir l’étude de l’expérience des candidat-e-s, de leurs réussites, de la cohérence de leur parcours, nous utilisons des tests techniques, des exercices de projection ou de simulation, afin d’objectiver l’adéquation avec les compétences attendues pour le poste. 

Nous mettons « dans des petites cases » ce qui peut être mesuré, afin d’être le plus disponibles possible à la dimension humaine de notre métier, qui, elle, n’entrera dans aucune case. 

La dimension humaine, les capacités : 

Anticiper les comportements d’un-e candidat-e en poste est naturellement hypothétique, mais utiliser au mieux les outils disponibles permet à la décision de l’entreprise comme celle du-de la candidat-e d’être la plus robuste possible. 

En fonction du poste, des qualités personnelles attendues, nous utilisons différents outils : PerformanSe, tests ECPA,… aussi bien pour recruter qu’accompagner la mobilité interne. 

Contrôles de références : 

Enfin, les témoignages les plus pertinents de l’efficacité réelle d’un-e candidat-e, viennent de ses expériences passées. Nous contactons, dès que c’est possible, ses anciens employeurs, supérieurs hiérarchiques et services RH, pour enrichir nos analyses de leurs retours, et sécuriser encore l’adéquation avec le poste, la situation, la culture d’entreprise, l’équipe à manager…