Welcome to Gen Z !

Née à la fin des années 90, arrivant donc sur le marché du travail, la génération Z peine parfois à trouver chaussure à son pied. Grégoire Buffet, directeur associé du cabinet Indside, parle à la fois aux recruteurs et aux candidats.

Née à la fin des années 90, arrivant donc sur le marché du travail, la génération Z peine parfois à trouver chaussure à son pied. Grégoire Buffet, directeur associé du cabinet Indside, parle à la fois aux recruteurs et aux candidats.

Ce sont des personnes nées, grosso modo, entre 1997 et 2010, en pleine démocratisation du numérique. Particulièrement exigeantes, elles forment la génération Z, qui bouleverse les codes des employeurs, qui ont du mal à les séduire. Pourtant, si les référentiels et les outils changent, certaines règles du recrutement demeurent. Ces jeunes n’ont connu le monde que numérisé. Ultra-connectée, leur génération attend du marché du travail qu’il s’adapte lui aussi. Ces attentes, motivations et vision spécifiques de l’entreprise se diffusant à travers les générations, on parlera plus de « Culture Z ».

Maslow tête en bas

Née entre 1966 et 1976, la génération X a reçu des modèles de management basés sur des besoins sagement ordonnés, tels que les présentait la pyramide du psychologue américain Abraham Maslow dans les années 60. Chez une majorité de Z, la recherche du sens s’impose avant le besoin de sécurité ou d’appartenance à un cercle amical. Cette nouvelle hiérarchie révolutionne l’approche des recruteurs, tant dans leur communication que dans l’ensemble des processus de recherche, d’intégration et de fidélisation.

Le recrutement est un enjeu pour une entreprise comme pour un candidat. Les intérêts des deux partis convergent : faire le meilleur choix pour assurer l’adéquation entre un talent et une mission. Un recrutement réussi est un recrutement bien préparé. Et la performance optimale dans un poste répond toujours aux mêmes critères. On peut les résumer en une formule célèbre, E=MC². En clair : l’efficience d’un candidat (E) est le fruit de sa motivation (m), de ses compétences et capacités (C²). Cette formule permet de recruter sur compétences réelles et potentielles, et non sur expérience, et de déterminer les candidats ciblés. Elle est également utile pour aider le candidat à identifier l’ensemble des entreprises et des postes dans lesquels ses compétences seraient transférables.

L’efficience d’un candidat (E) égale le fruit de sa motivation (m), de ses compétences et capacités (c²).

Entreprises, attirez-les !

Une fois sa cible définie, qu’il s’agisse d’un poste ou d’un talent, il convient encore de gagner la guerre. Employeur, n’hésitez plus : quelle que soit la taille de votre entreprise, la stratégie de marque employeur est un point de passage obligé pour attirer ces candidats d’un nouveau genre. Il faut les séduire et leur montrer pourquoi ils doivent vous choisir. Toutefois, l’identité que vous construisez autour de valeurs qui ont du sens doit être réellement mise en pratique. N’oubliez pas non plus de prendre soin de vos salariés, tant pour les fidéliser que pour les inciter à devenir des ambassadeurs de votre société. Enfin, engagez-vous concrètement autour de ces sujets qui forgent votre ADN, toujours avec transparence et sincérité.

L’identité avant tout.
Les différentes phases d’un recrutement se lisent aussi bien pour l’entreprise que pour le candidat.

Illustez vos engagements avec des preuves concrètes : lancez des projets, devenez adhérent d’associations à impact positif, faites-vous labelliser, etc. Nulle autre limite que celle de l’honnêteté ! Les entreprises doivent avoir conscience des leviers d’attrait de leur offre et des freins potentiels. Inutile de vous leurrer, vous ou les autres. Etre soi-même et le revendiquer, c’est la meilleure chance de trouver le poste de ses rêves ou le candidat idéal.

Candidats, soyez vous-mêmes !

« Connais-toi toi-même », reprenait Socrate. Côté candidat aussi, il faut être au clair sur ses compétences, aptitudes et motivations, tout en s’assurant qu’elles correspondent bien au poste et à l’entreprise visés.

L’entrée sur le marché du travail n’est pas simple : il est toujours difficile de s’orienter. A l’âge où il est compliqué de revendiquer une grande expérience, tentez plutôt de construire un solide projet professionnel. Vous avez des compétences, des appétences ? Mettez-les en avant ! S’il est primordial d’évoquer vos expériences, mêmes courtes, car elles nourrissent votre compréhension de la réalité du monde professionnel, l’entreprise valorisera avant tout un haut niveau de motivation et la bonne compréhension des missions et de l’environnement. De même, démarquez-vous en trouvant votre « why », au sens de Simon Sinek, expert américano-britannique du management et de la motivation. Pourquoi avez-vous choisi de devenir ingénieur méthodes ou acheteur ? Souhaitez-vous vous investir dans cette PME parce qu’elle conserve un dimension humaine ? Qu’est-ce qui vous attirer réellement dans l’automobile ou la cosmétique ? L’objectif est simple : expliquer au recruteur pourquoi vous souhaitez intégrer ce poste et cette société. Cela lui apportera des garanties quant à votre engagement dans la durée.

La pyramide des besoins de Maslow est inversée

Alors que leurs aînés étaient d’abord en quête de sécurité (de l’orange vers le violet), la recherche du sens est majeure chez une majorité des candidats actuels (du violet vers l’orange). Cela révolutionne l’approche des recruteurs.

L’importance du savoir-être

Sur le long terme, il est aussi fortement conseillé de développer une présence régulière sur internet, LinkedIn notamment, en interagissant avec le milieu qui vous motive et en relayant ou produisant du contenu aligné avec votre « why ». Autre élément différenciant : les « soft skills » – en français, vos savoir-être. Plongez-vous dans vos expériences professionnelles et personnelles. Vous êtes capitaine de votre équipe de volley-ball depuis cinq ans ? Cela mettra en avant votre leadership et votre esprit d’équipe. Vous pratiquez le piano depuis l’enfance ? Vous démontrez ainsi votre rigueur et votre persévérance.

D’un côté comme de l’autre, le « matching » entre mission et talent se fait de plus en plus actif et précis. Que vous soyez entreprise ou talent rare, la clé du succès d’un recrutement est la préparation et l’originalité. Il faut parvenir à se démarquer sans se dévoyer, à être identifié et choisi pour de bonnes raisons.

Ces articles pourraient vous plaire...