Il y a quelques semaines, nous vous questionnions à propos de votre perception des entretiens de recrutement en visioconférence. Nous remercions tout d’abord les nombreuses personnes qui ont répondu à notre sondage.
Résultat : vous êtes 77 % à « y être totalement habitués » ou à « vous y faire petit à petit » !
Pour une large majorité d’entre vous, le recours à l’entretien de recrutement en visioconférence ne pose donc pas de problème.
En tant que recruteurs, nous constatons en effet une évolution rapide des habitudes puisque les entretiens de recrutement en visioconférence semblent être devenus une évidence, ce qui n’était pas le cas, quelques mois en arrière.
Cette évolution a sans doute été encore accélérée par la crise de la Covid-19 et ses conséquences sur nos usages du numérique.
Le dépassement d’une barrière psychologique, par les recruteur·se·s et recruté·e·s, dans l’usage de la visioconférence pour les entretiens, est une évolution importante. Elle ne doit pas faire oublier que le media vidéo influence naturellement la perception des deux (voire plus) participant·e·s, et réclame donc d’adapter la conduite de nos entretiens.
Des avantages évidents :
Les entretiens vidéo ont permis de nombreux progrès dans nos pratiques de recruteur·se·s. Tout d’abord un impact environnemental réduit, c’est déjà un point important lorsque, comme pour Indside, l’implication dans une démarche RSE (le label Lucie, www.labellucie.com), nous pousse à faire chaque jour mieux avec un bilan carbone réduit.
Ils ont également permis une réactivité plus grande dans les process de recrutement. Finis les interminables allers-retours d’agenda tripartites pour organiser la venue d’un·e candidat·e issu·e d’une autre région. On estime que le processus de sélection des candidat·e·s a été réduit de 2 à 3 semaines grâce à cet outil. C’est un impact positif pour les 3 parties prenantes : entreprises, candidat·e·s et intermédiaires, et c’est la performance globale du développement des richesses humaines des entreprises de nos territoires qui en est enrichie !
Les entretiens en visioconférence ont permis une plus grande fluidité géographique du marché de l’emploi, au-delà des freins à la mobilité, propres aux candidat·e·s eux/elles-mêmes, en réduisant le biais de l’éloignement géographique. Ils ont même permis le développement d’une activité de recrutement international, multiculturel, par des acteurs dont la taille ou l’implantation ne leur permettait pas, jusque-là, d’approcher des contacts aussi éloignés.
Les entretiens en visioconférence ont également accéléré le recrutement multiculturel, croisant les ressources, ouvrant des postes à des candidat·e·s qui n’auraient auparavant pas imaginé pouvoir postuler à l’autre bout du globe. Il faut aujourd’hui quelques jours à un cabinet nantais pour trouver une ressource rare, trilingue, en Allemagne, et la présenter à la filiale mexicaine d’un Groupe français !
Bien sûr, de nouveaux biais sont à prendre en compte, que sont les différences culturelles, notamment en termes de communication et de la relation au travail et à l’employeur, mais c’est un autre sujet que nous gardons pour plus tard…
L’entretien vidéo peut également réduire les biais de la communication non verbale.
Si les recruteur·se·s sont formé·e·s à l’analyse du non-verbal, celui-ci peut parfois aussi polluer la perception des compétences d’un·e candidat·e. Lors d’un entretien en visio, il est certes plus compliqué d’analyser les micro-expressions, la gestuelle, la posture… et pas de poignée de main molle, ferme, trop appuyée ou fuyante… Mais ce media permet aussi de se concentrer sur l’évaluation des compétences et peut ainsi objectiver encore plus un recrutement.
Adapter ses pratiques :
Pour en découvrir autant sur les compétences, mais aussi les capacités (ces fameuses « soft skills ») et les motivations des candidat·e·s, l’usage de la vidéo réclame donc une technique particulière de conduite d’entretien. Le questionnement, les outils de mise en situation, l’instauration d’un climat de confiance…, doivent permettre à un·e candidat·e de « tomber le masque », pour se donner la chance de trouver une opportunité qui lui corresponde.
Agilité et évolutions culturelles :
Nous devons faire preuve d’une grande adaptabilité dans nos clés de lecture. Si l’environnement dans lequel se trouve le·a candidat·e pour son entretien, renseigne sur son aptitude à anticiper (un lieu calme, dans lequel se sentir à l’aise, ou un emplacement peu propice à l’entretien, dans lequel il-elle ne sera pas à son aise…), il est parfois aussi révélateur d’une inégalité de moyens des candidat·e·s, qu’il nous appartient de « lisser ». Entre un·e candidat·e qui dispose d’un bureau fermé, et un·e autre qui réalise son entretien dans sa voiture, les chances de montrer le meilleur de soi ne sont pas les mêmes.
Avec la crise actuelle, et la généralisation du télétravail, il est cependant devenu beaucoup plus évident que l’on n’est pas supposé·e offrir une illusion d’environnement de bureau lorsqu’on travaille de chez soi. Être interrompu·e par un enfant lors d’un entretien, n’est plus une catastrophe, mais un événement de la vie professionnelle moderne. Les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle s’estompent.
L’entretien évolue, mais les fondamentaux demeurent :
Malgré toutes ces évolutions technologiques et sociales, l’écart est moindre entre un entretien en « présentiel » et en vidéo, qu’entre un entretien mal préparé et un entretien bien préparé.
Les fondamentaux de l’entretien, quel qu’en soit le média, restent les mêmes : il faut évaluer et séduire, tenter d’objectiver au maximum les chances de réussite d’un·e candidat·e à un poste, dans un environnement, en une heure et demie environ.
Pour ce faire, le déroulé évolue peu : accueil, cadrage, développement et échanges, conclusion et prise de congés restent des étapes essentielles.
Et demain ?
Nul doute que nous ne sommes qu’au début de cette évolution technologique. Les outils de conduite d’entretien en ligne vont progresser. Peut-être que les outils immersifs se généraliseront pour plonger candidat·e·s et recruteur·se·s dans un environnement le plus proche possible des conditions réelles de l’exercice du poste ? Les start-up mettent déjà au point des logiciels d’analyse des micro-expressions… L’IA prendra sans doute une part dans les processus de recrutement. Mais gageons que l’humain restera au cœur de ce moment d’échange, avec ses qualités et ses travers.
Et vous ?
Et vous, quel impact l’entretien vidéo a-t-il sur vos entretiens ? N’hésitez pas à partager vos expériences grâce aux commentaires sur Linkedin.